「65歳定年」 老若男女を生かす時代

http://www.asahi.com/paper/editorial.html#Edit1より、
朝日新聞 社説 2013年3月4日(月)付
「65歳定年」―老若男女を生かす時代

 社員を65歳まで雇い続けるよう雇用主に義務づける改正高年齢者雇用安定法(高齢法)が来月、施行される。
 経過措置をへて、2025年には実質的な「65歳定年制」社会を迎える。今春闘でも、対応策をめぐる労使の折衝が山場を迎えている。
 65歳までの雇用に必要な資金を捻出するため、若手やミドル層にしわ寄せがいっては企業の成長にもつながらない。
 人口減少がスピードを増すなかで、労働力の確保は死活的な課題となる。高齢者をはじめ多様な働き手を生かすことが必要だ。働き方の幅を広げ、老若男女にかかわらず能力を発揮できる新たな雇用制度を築く契機にしてほしい。
 高齢法は、厚生年金(報酬比例部分)の支給開始年齢の引き上げに伴う措置だ。現行法も65歳までの雇用を求めているが、労使協定を基に対象を制限できる。それが段階的に禁じられ、希望者全員の雇用が義務づけられる。
 すでに労使で決着した有力企業には、定年を延長する例もあるが、好業績や対象者が少ない企業に限られがちだ。
 それでも、定年後に再雇用する継続雇用制度を活用しつつ、能力に応じた賃上げや働き方の選択肢を増やすことで実質的に待遇を底上げする企業も見受けられる。
 背景には、従来の制度では小回りがきかず、働く人のやる気や能力を引き出せていない事情がある。技術流出への反省から人材のつなぎ留めという観点も重視されている。
 むろん、多くの経営者は人件費の増加に神経をとがらせており、経団連は現役社員の定期昇給の見直しに意欲を見せる。比重が大きいバブル期の入社組や団塊ジュニア世代の賃金を減らしたい思惑もあるようだ。
 しかし、目先のコスト削減に固執した雇用・人事制度いじりは、これまでも日本企業の組織力を損なってきた。団塊世代を切る方便と化した成果主義や安易な新規採用減らしの教訓を忘れてはならない。
 半面、高齢法は同じ企業に働き手を固定し、経済全体での適材適所を妨げる面もある。不当な人減らしを防ぎながら、ミドルの段階から転職を容易にする環境整備が必要だ。働く側が能力を高める努力も大切になる。
 デフレ脱却には、賃上げと成長の好循環が求められる。それにふさわしい雇用・賃金制度の再構築には、高齢者の力を生かすための試行錯誤が大きなステップになるはずだ。

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